La direction de Capgemini a engagé une négociation en vue d’une rupture conventionnelle collective (RCC) pouvant concerner jusqu’à 2 409 postes en France.
Nous avons exprimé notre opposition à ce projet.
Au-delà de la position de principe, nous souhaitons partager avec vous une analyse factuelle des implications juridiques, organisationnelles et humaines de ce projet.
1 La RCC : ce que dit le droit
La RCC est encadrée par les articles L1237-19 et suivants du Code du travail et repose sur trois principes fondamentaux :
- Le volontariat strict
- L’absence de licenciement contraint
- Un accord majoritaire signé par des syndicats représentatifs
Aucun salarié ne peut être contraint de partir. Toute pression ou discrimination pourrait engager la responsabilité de l’employeur.
2. Une RCC n’est pas un plan économique contraint
Contrairement à un PSE, la RCC ne nécessite pas de justification économique.
Or Capgemini :
- est bénéficiaire,
- poursuit des acquisitions stratégiques,
- continue de recruter activement.
Il s’agit donc d’un choix de gestion, et non d’une contrainte économique.
3. Impacts organisationnels
Une suppression potentielle de 2 400 postes entraîne :
- redistribution de la charge de travail,
- perte d’expertise et savoir-faire,
- déstabilisation des équipes et collectifs,
- pression accrue sur les salariés restants.
Ces impacts doivent être pris en compte pour respecter les obligations légales de sécurité et de loyauté.
4. PRPA et avertissements disciplinaires
Le PRPA est un dispositif annuel d’accompagnement de la performance. Dans certains cas, il a pu être perçu comme un mécanisme de mise à l’écart, notamment lorsqu’il a été suivi d’un avertissement disciplinaire.
La mise en place simultanée de PRPA ou d’objectifs renforcés dans un contexte de RCC impose une vigilance particulière : s’ils conduisaient, dans les faits, à une mise à l’écart ou à une orientation implicite vers la sortie, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée.
5. Intermission et dispositifs internes
Dans un contexte de réduction d’effectifs, les dispositifs comme l’intermission et CASCAD peuvent devenir sensibles :
- Toute pression visant à orienter un salarié vers la sortie est interdite.
- Toute dégradation volontaire des conditions de travail est prohibée.
- Le manquement à ces obligations pourrait relever d’un harcèlement moral ou d’un défaut de sécurité.
6. Santé mentale et obligation de sécurité
L’employeur doit garantir la sécurité physique et mentale (article L4121-1 du Code du travail).
Un climat d’incertitude, des objectifs irréalistes ou une pression diffuse peuvent constituer un élément juridique.
7. Maintien du recrutement
Malgré le projet de RCC, Capgemini continue de recruter. Cela souligne que la RCC relève d’un choix de gestion et non d’une contrainte économique.
8. Nous avons besoin d’éléments factuels
Pour mieux comprendre la situation et agir de manière fiable, nous vous invitons à répondre à ce questionnaire strictement anonyme (2 minutes).
Lien vers le questionnaire : https://forms.gle/cwQsMjW42HCFyowS7
Questions principales :
- Avez-vous reçu des signaux incitant au départ ?
- Votre situation d’intermission a-t-elle évolué depuis l’annonce ?
- Ressentez-vous une pression accrue sur vos objectifs ?
- Avez-vous été concerné par un PRPA transformé en mesure disciplinaire ?
- Vous sentez-vous suffisamment protégé juridiquement dans ce contexte ?
Aucune donnée nominative n’est collectée. Les résultats seront analysés de manière globale et confidentielle.
9. Conclusion
Nous resterons attentifs à :
- l’absence de pression sur les salariés,
- les impacts sur la charge de travail,
- les conséquences sur la santé mentale.
Votre participation au questionnaire nous permettra d’analyser la situation avec précision et de défendre vos droits de manière fiable et documentée.
Solidairement,
Assistant Syndical UNE
Contact : Alvine.messa@une-cap.org
Blog: https://www.une-cap.org