Le 29 mai 2026, un accord collectif intitulé « Accord sur l’accompagnement social à la mobilité interne renforcée et à la mobilité externe » a été signé par plusieurs organisations syndicales représentatives du groupe Capgemini.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du projet annoncé par la direction visant la suppression de 2 409 postes au sein de plusieurs entités françaises du groupe, par le biais de dispositifs de mobilité interne renforcée et de mobilité externe volontaire.
Notre organisation syndicale n’a pas participé à cette négociation, n’étant pas représentative lors de son ouverture. Pour autant, depuis l’annonce de ce projet, nous avons suivi ce dossier avec une attention particulière, recueilli de nombreux témoignages de salariés, analysé les informations disponibles ainsi que les différents documents communiqués au cours de la procédure.
Notre position de principe demeure inchangée : nous considérons que la suppression de milliers de postes dans une entreprise bénéficiaire ne constitue pas une fatalité. Avant toute réduction massive des effectifs, l’entreprise devrait prioritairement investir dans la formation, l’adaptation des compétences, le maintien de l’emploi sur le territoire national et la limitation des transferts d’activités vers des centres de production délocalisés lorsque ceux-ci contribuent à fragiliser durablement l’emploi local.
Dans ce contexte, il nous paraît essentiel de mettre à la disposition de l’ensemble des salariés une analyse indépendante, documentée et accessible de cet accord. L’objectif n’est pas de dicter un choix, mais de permettre à chacun de comprendre les mécanismes prévus, les conséquences potentielles du dispositif ainsi que les questions qui demeurent en suspens, afin de prendre toute décision en parfaite connaissance de cause.
PARTIE 1 – CE QUE PRÉVOIT L’ACCORD
1. Un objectif de suppression de 2 409 postes
L’accord prévoit la suppression de 2 409 postes au sein de plusieurs entités du groupe Capgemini, selon des catégories d’emplois définies à l’avance.
Contrairement à une idée parfois véhiculée, il ne s’agit donc pas d’un dispositif ouvert indistinctement à l’ensemble des salariés. Les mesures prévues concernent des populations ciblées dans le cadre d’une réorganisation structurée.
Deux dispositifs principaux
Mobilité interne renforcée
Ce dispositif vise à accompagner certains salariés vers de nouveaux métiers ou de nouvelles affectations au sein du groupe, notamment à travers :
- des parcours de reconversion professionnelle vers 11 filières identifiées ;
- des dispositifs de mobilité géographique ;
- des actions de formation et d’accompagnement.
Mobilité externe volontaire (RCC)
Ce dispositif permet aux salariés éligibles de présenter une candidature à un départ volontaire dans les conditions définies par l’accord.
Calendrier prévisionnel
(sous réserve de l’homologation définitive par la DREETS)
- Dépôt des candidatures directes : jusqu’au 30 octobre 2026 ;
- Candidatures par substitution (uniquement en Île-de-France) : du 12 novembre 2026 au 29 janvier 2027.
Ces échéances conditionnent l’accès aux différents dispositifs prévus par l’accord.
2. Un dispositif fondé sur le volontariat… mais encadré
Le départ repose officiellement sur le volontariat.
Toutefois :
- le salarié doit déposer un dossier ;
- sa candidature est examinée ;
- elle peut être refusée ;
- le nombre de départs est plafonné par catégorie d’emploi.
L’accord précise qu’une candidature n’est jamais automatiquement acceptée. Les dossiers sont examinés par une commission paritaire de validation.
3. La direction conserve un rôle déterminant
La commission de validation est composée de représentants syndicaux signataires et de représentants de la direction.
Les décisions sont prises à la majorité.
Toutefois, l’accord prévoit explicitement qu’en cas de partage des voix, la direction dispose de la décision finale.
4. Tous les volontaires ne pourront pas partir
Lorsque le nombre de candidatures dépasse le nombre de suppressions de postes prévues, des critères de sélection sont appliqués.
Autrement dit :
- être volontaire ne garantit pas d’être retenu ;
- certains salariés pourront voir leur candidature refusée malgré leur souhait de partir.
5. Une procédure largement couverte par la confidentialité
Les membres de la commission sont soumis à une obligation de confidentialité concernant les dossiers examinés et le contenu des débats.
6. Une indemnisation et des mesures d’accompagnement sont prévues
L’accord prévoit différentes mesures financières et dispositifs d’accompagnement pour les salariés dont la candidature sera acceptée.
Chaque situation restant particulière, il est indispensable d’analyser individuellement les conséquences d’un éventuel départ avant toute décision.
PARTIE 2 – NOTRE ANALYSE SYNDICALE
1. Une restructuration davantage qu’un simple plan de départs
Même si les termes « mobilité externe » ou « RCC » sont utilisés, nous sommes en présence d’une opération de réduction d’effectifs de grande ampleur.
Les suppressions de postes sont identifiées à l’avance et intégrées dans un projet global de réorganisation.
Les salariés ne choisissent pas librement d’entrer dans un dispositif ouvert à tous ; ils doivent appartenir aux catégories professionnelles concernées par le projet.
2. Une protection limitée et temporaire pour les salariés non volontaires
L’accord prévoit l’absence de licenciement économique pendant une période de 24 mois pour les salariés éligibles qui ne se porteraient pas volontaires.
Toutefois, cette disposition ne constitue pas une garantie durable de maintien dans l’emploi.
Cette protection est limitée dans le temps et l’accord prévoit également le recours à des dispositifs de GEPPMM si les objectifs de suppression de postes ne sont pas atteints par le seul volontariat.
En pratique, l’accord ne garantit ni la stabilité des postes, ni le maintien des activités concernées, ni l’absence de nouvelles mesures de réorganisation à l’avenir.
Cette situation soulève une question essentielle : quelle sera la situation des salariés non volontaires lorsque la période de protection prendra fin, alors même que les postes concernés auront été supprimés et que certaines activités pourront avoir été réorganisées, transférées ou transformées ?
3. Les indemnités financières : des montants à analyser avec prudence
L’accord prévoit une indemnité de départ calculée selon l’ancienneté ainsi que différentes aides liées à la mobilité.
Si ces montants peuvent paraître significatifs à première lecture, ils doivent être appréciés au regard de l’ensemble des conséquences d’un départ : perte d’emploi, ancienneté acquise, évolution professionnelle future, droits sociaux, retraite et situation du marché de l’emploi.
Les aides à la mobilité géographique restent par ailleurs soumises à des conditions strictes et ne compensent pas nécessairement l’ensemble des contraintes supportées par les salariés et leurs familles.
De même, les dispositifs de capitalisation du congé mobilité ne compensent pas intégralement les pertes potentielles de revenus ou de protection sociale.
Les montants annoncés ne doivent donc pas être analysés comme un simple gain financier mais comme la contrepartie d’une rupture définitive du contrat de travail ou d’une mobilité parfois importante.
4. Le congé de mobilité : un dispositif utile mais fortement encadré
Le congé de mobilité constitue l’un des principaux dispositifs d’accompagnement prévus par l’accord.
Toutefois :
- certaines garanties de protection sociale peuvent être suspendues dans certaines situations ;
- la rémunération demeure inférieure au salaire habituel ;
- le salarié reste soumis à plusieurs obligations dont le non-respect peut avoir des conséquences sur le maintien du dispositif.
Le congé mobilité peut constituer une solution pour certains projets professionnels, mais il ne supprime ni les risques liés à une reconversion ni les incertitudes du marché de l’emploi.
5. Les risques psychosociaux : un sujet majeur
Depuis plusieurs mois, de nombreux salariés nous ont signalé :
- une forte inquiétude concernant leur avenir professionnel ;
- un manque de visibilité ;
- une dégradation du climat social ;
- des difficultés liées à l’intermission ;
- des tensions autour de certains dispositifs de performance et de certains PRPA.
Ces constats ne reposent pas uniquement sur des témoignages individuels.
Plusieurs expertises réalisées à la demande de CSE d’entités du groupe ont conduit les élus à adopter des motions ou résolutions alertant sur les risques psychosociaux et les conséquences possibles du projet sur la santé des salariés.
Ces alertes rejoignent également les résultats de notre propre consultation salariés.
La prévention des risques psychosociaux constitue pourtant une obligation légale de l’employeur au titre de son obligation de sécurité.
PARTIE 3 – UN DIALOGUE SOCIAL DONT LES LIMITES APPARAISSENT CLAIREMENT
1. Pourquoi certains syndicats ont-ils signé ?
Nous avons pleinement conscience que certaines organisations syndicales ont pu considérer que la signature de cet accord permettait d’obtenir des garanties supplémentaires pour les salariés concernés.
Néanmoins, l’accord lui-même montre que la direction conserve une place centrale dans le processus :
- elle définit le projet ;
- elle organise les réunions ;
- elle fixe le calendrier ;
- elle participe aux commissions ;
- elle dispose d’une voix prépondérante en cas de désaccord.
Cette situation illustre les limites du rapport de force actuel dans l’entreprise, dans un contexte où la direction conserve la maîtrise du périmètre des suppressions de postes et des principales orientations du projet.
Nous avons également constaté tout au long de cette procédure un niveau de communication particulièrement limité envers les salariés.
2. Le dossier n’est pas juridiquement clos
La signature d’un accord ne met pas automatiquement fin à toutes les questions qu’il soulève.
L’accord prévoit lui-même un délai limité permettant l’exercice d’éventuels recours contre son homologation administrative.
Par ailleurs, plusieurs sujets continuent d’interroger :
- les conséquences réelles sur l’emploi ;
- les impacts sur les conditions de travail ;
- les risques psychosociaux ;
- les effets de la réorganisation sur les salariés restant dans l’entreprise.
Nous nous interrogeons également sur les suites qui pourraient être données aux différentes alertes formulées par plusieurs CSE à la suite de leurs expertises, ainsi que sur les éventuelles démarches pouvant être engagées auprès des autorités compétentes lorsque des risques psychosociaux sont identifiés.
Les voies de recours demeurent ouvertes :
Ces différents constats soulèvent également la question des suites qui pourraient être données aux alertes émises par plusieurs CSE et experts mandatés dans le cadre de cette réorganisation. Les organisations syndicales représentatives disposent, dans les délais prévus par la loi, de la possibilité d’exercer des recours ou d’interpeller les autorités compétentes lorsque des atteintes aux conditions de travail ou des risques psychosociaux sont identifiées. Il appartiendra à chacune d’entre elles de se prononcer sur l’opportunité d’engager de telles démarches.
Notre position
Notre position demeure inchangée.
Nous maintenons que :
- la suppression de 2 409 postes dans une entreprise bénéficiaire n’est pas une fatalité ;
- la formation et l’adaptation des compétences doivent primer sur les suppressions d’emplois ;
- le maintien des activités et des compétences en France doit être privilégié chaque fois que cela est possible, notamment en limitant les transferts d’activités vers des centres de production délocalisés ;
- les salariés ne doivent pas porter les conséquences de choix stratégiques qui n’étaient pas les leurs ;
- la protection de la santé physique et mentale doit devenir une priorité réelle.
La signature de cet accord ne clôt donc pas l’ensemble des débats juridiques, sociaux et humains qu’il soulève.
PARTIE 4 – CE QUE LES SALARIÉS DOIVENT SAVOIR
1. Ne prenez aucune décision dans l’urgence
Chaque situation est différente.
Une candidature à la RCC ou à un dispositif de mobilité peut avoir des conséquences importantes sur :
- l’emploi ;
- la retraite ;
- l’assurance chômage ;
- les droits sociaux ;
- la fiscalité ;
- les projets professionnels.
2. Vérifiez systématiquement les conséquences personnelles
Avant toute décision, il est recommandé d’analyser :
- votre ancienneté ;
- votre âge ;
- vos droits à retraite ;
- votre situation familiale ;
- votre projet professionnel ;
- les alternatives existantes.
3. Ne signez aucun document sans avoir mesuré toutes ses conséquences
Une candidature à la RCC, un accord de mobilité ou un engagement dans un congé mobilité peuvent produire des effets importants sur vos droits futurs.
En cas de doute, faites-vous accompagner avant toute décision définitive.
4. Conservez tous les documents utiles
Nous recommandons à chaque salarié de conserver :
- évaluations annuelles ;
- PRPA éventuels ;
- échanges écrits ;
- comptes rendus d’entretien ;
- documents liés à sa situation professionnelle.
Ces éléments peuvent s’avérer utiles en cas de difficulté ou de contestation.
5. Notre assistance syndicale reste disponible
Notre organisation syndicale continuera d’accompagner les salariés qui le souhaitent.
Nous pouvons vous aider à :
- comprendre l’accord ;
- analyser votre situation ;
- préparer vos démarches ;
- identifier vos droits ;
- vous orienter vers les interlocuteurs adaptés.
Nous continuerons également à vous informer régulièrement de l’évolution de la situation et des conséquences concrètes de cet accord.
Plus que jamais, la vigilance collective, l’information et l’exercice effectif des droits des salariés demeurent essentiels dans cette période de transformation profonde du groupe.