La DREETS (Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) a homologué l’accord relatif à la mobilité interne renforcée et à la mobilité externe volontaire (RCC).
L’accord prévoit notamment la suppression de 2 216 postes, accompagnée de dispositifs de mobilité interne, de reconversion professionnelle (« reskilling ») et de mobilité externe volontaire.
Avec la signature de trois organisations syndicales représentatives, cet accord est désormais applicable.
L’homologation administrative marque la fin d’une procédure.
Elle ne marque ni la fin des interrogations, ni la fin des responsabilités, ni la fin de la vigilance nécessaire face aux conséquences humaines de cette réorganisation. Car une homologation administrative ne mesure pas l’impact humain d’une réorganisation.
Cette évaluation appartient désormais aux salariés, à leurs représentants et à tous ceux qui auront à rendre compte des conséquences réelles de cet accord.
Ce qui change aujourd’hui
- Les salariés concernés peuvent engager les démarches prévues dans le cadre du dispositif.
- Les parcours de mobilité interne, de reconversion professionnelle et de mobilité externe peuvent être activés.
- Les candidatures peuvent être déposées dans les conditions prévues par l’accord.
CALENDRIER DU DISPOSITIF RCC ET MOBILITÉS :
| Étape | Date |
| Information des salariés et ouverture du dispositif | Immédiate |
| Ouverture du Point Information Conseil (PIC) | Dès l’entrée en vigueur |
| Dépôt des candidatures RCC et mobilités | Jusqu’au 30 octobre 2026 |
| Commissions de validation des candidatures | Réunions mensuelles |
| Premiers départs possibles | À partir du 15 juillet 2026 |
| Ouverture éventuelle du dispositif de substitution (Île-de-France) | Novembre 2026 |
| Fin des signatures des conventions RCC | Décembre 2026 |
| Fin du dispositif de substitution | Janvier 2027 |
| Engagement d’absence de licenciement économique pour les salariés éligibles | Jusqu’au 29 mai 2028 |
Ce qui ne change pas
- L’obligation de l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés.
- L’obligation de prévention des risques psychosociaux.
- Le droit de chaque salarié à être informé, conseillé et accompagné avant toute décision.
- Le rôle des représentants du personnel dans le suivi de la mise en œuvre du dispositif.
- Notre vigilance concernant les conséquences humaines, sociales et organisationnelles de cette réorganisation.
Le temps des responsabilités
L’homologation de l’accord ouvre une nouvelle étape.
Responsabilité de la Direction d’abord.
Car au-delà de la conformité juridique du dispositif, une question demeure : comment une entreprise qui reste un acteur majeur de son secteur en arrive-t-elle à supprimer plus de 2 200 postes ?
Au-delà des chiffres, ce sont des parcours professionnels, des compétences, des équipes et parfois des équilibres personnels qui sont concernés.
Responsabilité des organisations syndicales signataires également.
En signant cet accord, elles ont considéré que les garanties obtenues constituaient la meilleure réponse possible dans le contexte actuel.
Responsabilité des organisations non signataires enfin.
Les alertes formulées au cours de cette procédure, notamment sur les risques psychosociaux, ne disparaissent pas avec l’homologation de l’accord.
Elles appellent au contraire une vigilance renforcée et un suivi constant de la situation des salariés.
Mais une autre réalité mérite également d’être soulignée.
Malgré les nombreuses interrogations exprimées par les salariés, malgré les alertes formulées dans plusieurs instances représentatives du personnel et malgré les préoccupations relatives aux risques psychosociaux, aucune mobilisation collective significative n’a émergé avant l’homologation du dispositif.
Les organisations signataires ont fait le choix d’accompagner cet accord.
Les organisations non signataires ont exprimé leurs réserves.
Pour autant, le résultat est aujourd’hui le même : l’accord est applicable.
Les salariés sont donc en droit de s’interroger :
- Qui portera désormais les alertes relatives aux conditions de travail ?
- Qui évaluera les conséquences réelles de cette réorganisation ?
- Qui mesurera l’impact sur les équipes, sur les intermissions, sur la charge de travail et sur la santé des salariés ?
- Qui rendra compte publiquement des résultats obtenus ?
Ces questions ne visent pas à désigner des coupables.
Elles visent à rappeler que l’homologation d’un accord ne met fin ni aux responsabilités de la Direction, ni à celles des organisations syndicales, ni à celles des représentants du personnel.
La véritable évaluation de cet accord ne se fera pas à travers sa signature. Elle se fera à travers ses conséquences concrètes pour les salariés.
Ce que nous allons faire
Face à cette situation, l’UNE ne se contentera pas de commenter la mise en œuvre de la RCC.
Nous mettrons en place un dispositif indépendant d’écoute, d’analyse et de suivi de la situation des salariés.
Dans les prochains mois, l’UNE lancera :
- des enquêtes anonymes auprès des salariés ;
- des sondages réguliers sur le climat social ;
- un Baromètre Social RCC 2026 ;
- un observatoire des risques psychosociaux ;
- un suivi des situations d’intermission, de mobilité et de reconversion ;
- des bilans réguliers permettant de mesurer les effets réels de la RCC sur les salariés et les équipes.
Les résultats de ces travaux seront rendus publics afin d’alimenter le débat social avec des données objectives, issues du terrain et de la réalité vécue par les salariés.
Notre objectif n’est pas d’entretenir les inquiétudes. Notre objectif est de faire remonter les faits, d’identifier les difficultés et de proposer des solutions concrètes lorsque cela sera nécessaire.
La vigilance collective ne s’arrête pas à une signature.